في عدة حالات، التقيت أشخاصاً فقدوا وظائفهم في فترات مختلفة من حياتهم.
وفقاً لأحد الموظفين، كانت لديه وظيفة مستقرة في إحدى الشركات لمدة سبع سنوات حتى استقالة المدير. على الرغم من كونه الأفضل في وظيفته، وقدم مساهمات جيدة للشركة، جاء المدير الجديد وفصله دون النظر إلى قيمة عمله. ادعى شخص آخر أنه فصل بعد شهر من تعيين مدير جديد، على الرغم من إكماله للعديد من المشاريع الناجحة. اعتقد هذا المدير الجديد أن الموظف المفصول غير مستعد للرؤية الجديدة. شخص ثالث التقيت به لم يستطع تحمل أسلوب الإدارة الجديدة التي عزلته وحرمته من صلاحياته، وهو أسلوب قاسٍ متبع في العديد من الشركات المحلية لدفع الموظف إلى الاستقالة طواعية. وبالفعل لم يكن لديه خيار آخر. هناك قاسم مشترك بين الأمثلة الثلاثة التي ذكرتها جميعاً: اجمع الضحايا إنهم فصلوا من وظائفهم، لأن المدير الجديد أراد توظيف موظفين جدد يحملون ولاءً شخصياً له.
يدور النقاش حول ما إذا كان يجب أن يكون ولاء الموظف لمديره أو للمؤسسة. عادة ما ينتقد الموظفون الذين تم فصلهم من العمل المدير الجديد لاتخاذه قراراً غير عادل، وأن الفصل تم لاعتقادهم أنهم يدينون بالولاء للمدير السابق.
من ناحية أخرى، يقوم المدراء بإنهاء خدمات موظفين معنيين، بسبب قيود الميزانية أو لأنهم يرغبون في استبدالهم بآخرين يشعرون أنهم قادرون على تنفيذ الرؤية الجديدة وتحقيق أهداف مستهدفة جديدة. ومع ذلك، هناك بعض المدراء الذين يوظفون أقارب أو أصدقاءً مقربين، وفي بعض الحالات يحيطون أنفسهم بأشخاص غير أكفاء، بحيث لا يشكلون أي خطر عليهم وعلى مناصبهم. في أي حال، يجب أن يفهم المدير أنه ببساطة موظف آخر في الشركة، يتم توظيفه لإنجاز واجب محدد وتحقيق أهداف جديدة، وأنه لن ينجح إذا لم يتمكن من العمل بروح الفريق الواحد مع الموظفين، وأن توظيف موظف ما على أساس الولاء المطلق لن يؤدي الغرض.
عندما يقوم المدير بالتوظيف على أساس الولاء الشخصي، سوف يكتشف قريباً أنه مقيد، خاصة إذا استبدلهم بموظفين أكفاء. أمثال هؤلاء المدراء ينكشفون سريعاً فشلهم، وهو مسألة وقت. الولاء، مثل الاحترام، يُكتسب ولا يُطلب، ويستغرق اكتسابه وقتاً.
والكلام حول هذا الموضوع يطول والآراء حولها تختلف، لكنني سأختصرها قائلاً: إن ولاء الموظف للشركة أو المدير أمر ضروري وجزء لا يتجزأ لاتخاذ خيارات جيدة للتوظيف أو الفصل.
وفقاً لإحصاءات، الشركات التي لديها موظفون مخلصون هي أكثر إنتاجية وربحية، وتحتفظ بالموظفين لفترة أطول من الوقت.
يمكن تعزيز هذا الولاء بين المدراء والموظفين من خلال إجراءات مثل تقديم أجور تنافسية، وردود فعل إيجابية وفرص تدريب، وتدريب متعلق بالوظيفة، وتقدير هادف لأداء العمل المثالي. الرابطة القائمة على الولاء بين الرئيس والموظف تعود بالنفع على الطرفين: يحصل الموظفون على شخص قادر ومستجيب للتعامل مع المشكلات، ويحصل أصحاب العمل على أداء ثابت وخاضع للمساءلة. على الرغم من أن التوظيف والفصل من السيناريوهات التي تواجهها الشركات جميعها في نهاية المطاف، إلا أن الولاء يمكن أن يقطع شوطاً طويلاً في تعزيز ممارسات الإدارة الفعالة وثقافة العمل الإيجابية.ِ
jebadr@
