جدة ــ ياسر بن يوسف
مع إطلالة ذلك الصباح قبل 3 سنوات دلف محمد 34 سنة إلى شركة الأغذية التي يعمل بها وما كاد اليوم ينتصف حتى تسلم خطاب الأستغناء عن خدماته، وجاء في منطوق الخطاب أن الشركة قامت بوضع هيكلة جديدة لنظام العمل لديها وأنه تم إلغاء مسمى وظيفته، هذا السيناريو أو الفصل التعسفي يعد بمثابة “بعبع” في القطاع الخاص ويشكل هاجسا للكوادر السعودية، خصوصا بعد التعديلات في المادة 77 من نظام العمل، كما أن عدم معرفة الكثير من الموظفين والعمال السعوديين لحقوقهم الوظيفية يجعل صاحب العمل يفرض سلطاته ويهضم حقوقهم، وفي نهاية المطاف يجدون أنفسهم خارج أسوار المؤسسة.
ولأن هواجس الفصل التعسفي تعلن عن نفسها بقوة بين الحين والآخر في بعض منشآت القطاع الخاص فإن ” البلاد” حملت بنود هذا الملف الشائك والتقت بعدد من المواطنين والاقتصاديين وأصحاب العمل والخبراء والذين تحدثوا بشفافية مطلقة حول آليات الفصل التعسفي، وكيفية سبر أغواره وبعد الأستماع إلى آرائهم تم وضع الملف برمته على طاولة وزير العمل أحمد الراجحي، حيث كان الإجماع بضرورة تطويق الفصل التعسفي بحزمة من الإجراءات منها اشتراط مدة معينة لعقد العمل، فضلا عن تحديد مقدار التعويض في العقد قبل الدخول في العلاقة التعاقدية مع أصحاب العمل، وتعزيز الوعي بحقوق الكوادر السعودية في العمل، وبناء الثقة بين الموظف السعودي وأصحاب العمل.
في البداية أوضح أحمد مهدي الكتبي أنه يحمل بكالوريوس في الهندسة الميكانيكية وماجستير إدارة أعمال وتسويق من أفضل الجامعات الأسترالية، كنت أشغل منصب مدير إدارة العلاقات العامة والتسويق بأحد الفنادق بجدة لمدة أربع سنوات تم فصلي تعسفياً وبدون إبداء أي أسباب أو وجود أية ملاحظات في سجلي مع العلم كوني أحد أبرز القيادات السعودية في الفندق، لكن كامل فريق الإدارة المحلي والإقليمي أجانب من النوع الذي لايريد للمواطن السعودي أن ينجح أو يبرز. نتمنى إلغاء المادة والتي تم استخدامها لهضم حقوق الكوادر السعودية.
ملف شائك
من جهته اعتبر محمد عسيري بأن ملف الفصل التعسفي ملف شائك حيث تستغل بعض المؤسسات والشركات المادة 77 لفصل السعوديين والسعوديات وإحلال الأجانب مكانهم الامر الذي يجب ان ينظر له وزير العمل بعين الاعتبار واخذ كافة التدابير اللازمة لحماية ابنائنا وبناتنا من هذا القرار ولعل الكثيرين سمعوا وطالعوا عبر الشوشال ميديا سيناريوهات شركات ومؤسسات قامت بفصل السعوديين وشاهدنا العديد من القضايا في المحاكم.
ولا شك إننا نقف اليوم أمام تحدٍ جديد بين دول العالم حيث تم فتح آفاق العمل للشباب والفتيات السعوديين تماشيا مع الرؤية 2030 والجهود الكبيرة التي تبذلها الدولة في هذا الملف .
تبادل المنفعة
وأوضح وائل بدر أن العلاقة العمالية تعد نوعا من تبادل المنفعة بين العامل وصاحب العمل إذ يستحق العامل الأجر مقابل أداء العمل، لذلك فإن عقد العمل ليس من العقود المؤبدة التي تلزم طرفيه بالاستمرار في تنفيذه، بمعنى أن العلاقة العمالية توافقية بين صاحب العمل والعامل بحيث تراعي المصالح المشتركة بين الطرفين بحيث لا يكون حق صاحب العمل في فصل العامل مطلقاً، أو إلزام المنشأة بالاستمرار في تنفيذ عقد العمل رغم ضعف أداء الموظف أو في حالة عدم الحاجة لخدمات الموظف مما يمثل عبئاً على المنشأة خاصة في ظل الظروف الاقتصادية غير الجيدة.
لكن لابد من إيجاد نوع من التوازن بين تعويض الموظف الجيد الذي أنهيت خدماته بعد عدة سنوات من العمل وبين الموظف غير الجيد والذي تم إنهاء خدماته في السنة الأولى للعقد المحدد المدة، ويبقى اشتراط مدة معينة لعقد العمل أو تحديد مقدار التعويض في العقد في حالة فصل أحد الضمانات المتاحة للكفاءات الوطنية قبل الدخول في العلاقة التعاقدية مع أصحاب العمل.
هدر الحقوق
وقال معيض بن رجاء الله السلمي وضعت الأنظمة والقوانين لتنظم علاقات البشر مع بعضهم. ونظام العمل من تلك القوانين التي تنظم علاقة العامل بصاحب العمل. وسيفاجأ الكثير إذا علموا أن صياغة قانون العمل تعتبر أمرا صعبا ومعقدا للغاية، لأن صناع القانون يحاولون إمساك العصا من النصف عند تشريع هذا القانون حتى ينشئوا بيئة عمل جاذبة ومرنة تحقق العدل للجميع. والمطلوب أن يشجع الشباب على العمل في القطاع الخاص، وإعادة النظر في ضمانات لحماية العاملين بهذا القطاع المهم من أى تعسف ضدهم أو إهدار حقوقهم.
فقد كان في السابق (بناء على المادة 78) من حق العامل الذي يفصل تعسفيا أن يرفع دعوى يطلب فيها بإعادته إلى العمل، مع المطالبة بجميع الرواتب التى لم يستلمها من وقت فصله تعسفيا الى تاريخ إعادته للعمل. والحقيقة إن ذلك سبب أضرارا جسيمة لصاحب العمل وللعامل. لأن القرار النهائي بخصوص مثل هذه القضايا كان يأخذ مدة العام والعامين ولم يكن يحق للعامل خلالها أن يعمل عند صاحب عمل آخر. غير أن احتمالية خسارة القضية للعامل كانت قائمة دائما. كما أنها كانت مرهقة جدا على صاحب العمل أن يدفع رواتب لعام أو عامين للعامل دفعة واحدة في حالة خسارة القضية دون أن يكون العامل خلالها على رأس العمل.
توفير الحماية
وقالت سلافة سبمباوه من الضروري توفير الحماية للعامل السعودي فهناك ثلاثة أنواع من التعويض، إما بالاتفاق بين صاحب العمل والعامل، أو التعويض النظامي والذي ينص عليه النظام، أو التعويض القضائي الذي يلجأ إليه الطرف المتضرر – وهو في هذه الحالة العامل – عبر القضاء.
إذن لابد من التوازن في العلاقة التعاقدية غير محددة المدة بين صاحب العمل والعامل، إضافة إلى تحفيز الكفاءات الوطنية للعمل في القطاع الخاص بضمانات مجزية في حالة إنهاء العقد لأسباب غير مشروعة، وإيجاد توازن بين تعويض الموظف الذي أنهيت خدماته بعد سنوات من العمل وبين الموظف الذي تم إنهاء خدماته خلال السنة الأولى من العقد.
بيئة طاردة
من جابنها قالت غادة عبود إن القطاع الخاص بيئة طاردة للسواعد السعودية التي لديها الكثير من الإخلاص للعمل والتفاني فيه. لكن قد يفاجىء الموظف برواتب مجحفة وساعات عمل إضافية مرهقة ومهام خارجة عن مهام وظيفته تثقل كاهله كما قد يواجه الموظف التحزب ضده لانه دخيل على زملاؤه، كذلك تعسف مديره الذي قد يصل الى التلفظ عليه. إن أبدى أي نوع من الاعتراض أو حتى سأل عن حقوقه، فقد يفاجىء بأنه معرّض للفصل إن لم يتم فصله وقطع رزقه دون اي تبرير.
هذا مع تجاهل القطاع الخاص لتعريف الموظف بحقوقه والطرق القانونية التي يجب أن يلجأ إليها حال تعرضه الى أي ظلم هكذا يبقى الموظف السعودي حائراً بين ظلم مجحف في القطاع الخاص وبين بقاؤك فريسة بين براثن البطالة.
ثغرات قانونية
واكد الدكتور خالد رشاد خياط استاذ قانون العمل إن بعض التعديلات التي تم إدخالها على نظام العمل قبل عامين أحدثت ثغرات قانونية استغلها بعض أصحاب العمل بشكل سيئ جدا من أجل فصل العمال السعوديين بدون أي سبب مشروع من أجل تقليل التكاليف وتحقيق مزيد من الأرباح دون وجود أسباب مشروعة تحديدا المادة ٧٧ حيث التعويض المستحق للعامل المترتب على صاحب العامل في حالة الفصل غير المشروع تعويض ضعيف خصوصا في حالة عقد العمل غير محدد المدة ولا يتوافق مع الضرر الذي يلحق العامل كذلك لا يوجد رادع في نظام العمل في حالة الفصل ير المشروع مثل وجود غرامة مالية على اصحاب العمل في حالة فصل العاملين تدفع لوزارة العمل لذلك يجب تعديل بعض نصوص نظام العمل.
نقص الوعي
من جهته يرى الكاتب والمؤلف والمستشار الاجتماعي محمد توفيق بلو إن الفصل التعسفي تعود أسبابه لنقص الوعي والالمام بالأنظمة واللوائح لدى بعض موظفي إدارات الموارد البشرية، كذلك عدم المام الموظف بحقوقه العمالية، اضف الى ذلك طول إجراءات التقاضي في الخلافات العمالية الامر الذي يجعل بعض ارباب العمل لا يعيرون اهتمام بفصل الموظف حتى ولو كان مخالفا للنظام. في ظل عدم وجود غرامات وجزاءات صارمة تجاه ارباب العمل في حالة مخالفتهم للنظام وتجاوزهم على الموظف بفصل تعسفي فغالبا عندما تنتهي القضية يحكم للموظف بحقوقه حسب النظام دون معاقبة ارباب العمل بغرامات لمخالفتهم للأنظمة.
والحل يكمن في توعية ارباب العمل بالحقوق العمالية بصفة مستمرة عبر دورات تطوير اداري مرتبطة بأنظمة ولوائح العمل والحقوق العمالية. لذلك تكثيف التطوير المستمر للكوادر سواء في الموارد البشرية ام عامة العملين في قطاعات العمل بمهارات الاتصالات الإنسانية وحل المشكلات والقيادة والاشراف وذلك للحد من النزاعات والخلافات الشخصية التي تنشب خلال ساعات العمل.
ومعالجة المشاكل والضغوط اليومية التي قد يواجهها الموظف في حياته الوظيفية وتنعكس على أدائه الوظيفي فيترتب على ذلك مخالفات يضطر رب العمل الى فصله من عمله.وضروري جدا الحد من ظاهرة الفصل التعسفي فهو مضر على الاقتصاد الوطني خصوصا في حالة تفاقم لأن فيه تسريب للكوادر واهدار الخبرات العملية والطاقات البشرية ، كما له انعكاسات سلبية على الفرد واسرته حيث ينعدم دخله أو يتسبب له في ردود فعل نفسية تنعكس على صحته والمحيطين به بحسب ما ترتب من ضرر على اجراء الفصل فعلى سبيل المثال لو كان الموظف يعتمد في دخله الشهري على دفع أقساط سياراته وايجار منزله ومصاريف اسرته وليس لديه أي نوع من الادخار فحتما سيؤدي به ذلك لردود فعل سلبية نفسية واجتماعية وصحية.
قضية شائكة
تقول سيدة الأعمال نوف رجاء بأن قضية الفصل التعسفي الكثيرون ينظر لهذا الموضوع من ناحية الظلم للموظف ولكن لا ينظرون لو حرم صاحب العمل من هذا الحق ماذا يمكن أن يلحق به من ضرر من موظفين سلبيين او مخالفين للأنظمة اضافة الى ان كثيرا من الموظفين استغل هذا الأمر لطلب التعويض وتصعيد هذه القضية اما بشأن العمل بهذا القرار فهو في كل الاحوال يكلف صاحب العمل اكثر من الموظف فالموظف يستفيد من التعويض.
تعويض موظفة
بدأت المحاكم العمالية في مختلف مناطق المملكة بإصدار أحكام ناجزة وعادلة تقضي برد الحقوق إلى أهلها والمساهمة في تحسين بيئة العمل بالمملكة؛ فقد قضت المحكمة العمالية في جدة بإلزام شركة تغذية كبيرة بتعويض موظفة سعودية عانت من المماطلة في تسليم حقوقها وتعرضت للفصل التعسفي. وكانت المحكمة قد نظرت على وجه الاستعجال في مطالبة الموظفة المدعية والتي تتمثل في المطالبة ببدل إجازة غير مستخدمة ومكافأة نهاية الخدمة وتعويضها عن الفصل غير المشروع، مبرزةً بينتها وهي كشف حساب حوالات الرواتب على حسابها والتي لم تتضمن المبالغ المطالبة بها.
وقررت المحكمة الحكم في غياب ممثل عن الشركة المدعى عليها، وذلك بعد تبليغها تبليغاً صحيحاً، وقضت المحكمة بإلزام الشركة بتسليم المدعية مقابلًا عن بدل الإجازة وقدره 2793ريالاً , وتعويض المدعية عن إنهاء العلاقة العمالية بمبلغ وقدره 4000 ريال, وتسليم مكافأة نهاية الخدمة للمدعية بمبلغ 5792 ريالاً, ومنح الموظفة شهادة خدمة عن فترة عملها والتي استمرت 4 سنوات, وأكدت المحكمة أن الحكم غير خاضع للاعتراض بطرق الاستئناف, لكون القضية من الدعاوى اليسيرة.
التعويض المالي
المحامية والمحكم التجاري رباب أحمد المعبي تقول المادة (77) اثارت مخاوف الموظفين واحدثت جدلا كبيرا في القطاع الخاص حيث مكنت المادة صاحب العمل نظراً لإعادة الهيكلة أو تقليص النفقات من إنهاء عقد العامل مع منحه تعويضاً مالياً، والدولة مشكورة قد خصصت نظام التأمين ضد التعطل (ساند) والذي يخصص دخلا شهريا محدود خلال الفترة الانتقالية ما بين الوظيفة السابقة وفرصة الحصول على وظيفة أخرى، إلا أن التعويض المالي الذي يصرف لا يغطي سوى المتطلبات الأساسية للموظفين وأسرهم، فالبعض عليهم ديون واقساط شهرية، وحيث أن وزارة العمل هي الجهة الرقابية والمنظمة لقطاع العمل والعمال لذلك أتقدم بحلول مبتكرة وهي
أولاً : أن يتم تفعيل مطلب الزامي يوجهه للقطاع الخاص برفع بيان وتوصيف للوظائف الشاغرة والمتاحة كل ثلاثة أشهر،
ثانياً: الزام القطاع الخاص بإرسال بيان بأسماء واختصاص الموظفين للوزارة قبل الفصل بمدة لا تقل عن ثلاثة شهور وهي مدة المخاطبة بإنهاء الخدمات ومن ثم تقوم وزارة العمل بدورها بتوجيه المتعطل إلى المنشأة الأخرى وفق الاحتياج المقيد لدى الوزارة والمرسل من قبل المنشآت وفق المقترح أعلاه، أي بمثابة نقل الموظف الذي سيتعطل قريباً إلى منشأة أخرى بفوارق مرضية أسوة بالنقل في القطاع الحكومي من فرع إلى فرع أو من قطاع لقطاع اخر عند الاحتياج أو الاكتفاء وبذلك تم التمكن من المحافظة على الاستقرار الوظيفي للمواطن واسرته وتقليل نسبة المبالغ التي تصرف من قبل نظام التأمين ضد التعطل، وتحجيم عدد دعاوى الخلافات العمالية.
تنفيذ قيود صارمة على الفصل التعسفي
قال عضو جمعية الاقتصاد السعودية عبدالحميد العمري الواقع يؤكد افراط أرباب منشآت القطاع الخاص في استغلال مواد الاستغناء عن العمالة الوطنية في نظام العمل الجديد، وارجاع انفاذ تلك المواد للأوضاع المالية العكسية التي عانت منها المنشآت التي لجأت إليها، في الوقت ذاته الذي لم تشهد تلك المنشآت استغناء مماثلاً عن العمالة الوافدة.
فحسبما تظهر أحدث إحصاءات المرصد الوطني للعمل؛ وصل إجمالي العمالة المواطنة التي تم تطبيق تلك المواد من النظام عليها إلى نحو 397 ألف عامل وعاملة من المواطنين، عن الفترة منذ بداية 2018 حتى نهاية الربع الثالث من العام الجاري، مقابل توظيف 373 ألف عامل وعاملة لنفس الفترة.
وأضاف بقوله “المؤمل من وزارة العمل والأجهزة ذات العلاقة، أن تفرض قيوداً أقوى على إنفاذ تلك المواد من النظام عبر إجراء تعديلات عليها، وأن تلزم أية منشأة بتعيين عامل سعودي مكان من تم الاستغناء عنه من موظفيها، والعمل بعديدٍ من المقترحات التي تم تقديمها لوزارة العمل، استهدفت الحد كثيراً من افراط تلك المنشآت في تطبيق مواد الاستغناء عن المواطنين والمواطنات، لما في ذلك من مخاطر مرتفعة تهدد استقرار الاقتصاد الوطني والمجتمع على حدٍ سواء.
بنود المادة 77 من نظام العمل ضبابية
الدكتور معتوق عبدالله الشريف المتخصص في مجال حقوق الإنسان أوضح أن غالبية قضايا العمال وتحديداً السعوديين الذين يتم فصلهم من قبل أصحاب العمل وفقاً للمادة 77 من نظام العمل، تكمن في ضبابية المادة التي نجد أن الإشكالية الأساسية بها تكمن في العقد وغياب العقد الموحد وغياب الثقافة العمالية لدى الشاب السعودي الباحث عن العمل وعدم وجود التوازن بين تعويض الموظف الذي أنهيت خدماته بعد سنوات من العمل وبين الموظف الذي أنهيت خدماته خلال السنة الأولى من العقد إن الحق في العمل هو حق أساسي للإنسان يقضي بعدم إقصاء أي شخص عن المساهمة في الحياة الاقتصادية، وتمكينه من ممارسة الحق في المشاركة في إنتاج وخدمة أنشطة المجتمع الإنساني والانتفاع بالفوائد العائدة من هذه الأنشطة المشتركة، بما يكفل للإنسان مستوى معيشياً لائقاً.
وتأتي ضرورة وأهمية الاعتراف بالحق في العمل، نظراً لدوره في تمكين الفرد من تحقيق احتياجاته الاقتصادية والاجتماعية الحيوية. ولا يقتصر حق العمل على كسب الأشخاص لأجرهم بكرامة، بل هو حق التمتع بالعمل في ظروف عمل آمنة وتفادي التعسف في القرارات التي تؤدي الى البطالة، وهذا ما تحصر عليه وتراقبه المؤسسات الحقوقية وما تنص عليه الاتفاقيات الدولية الخاصة بحقوق الانسان ومنظمات العمل الدولية والإقليمية.
