انتقاد العمل، أو القرارات، ليس هجوماً على المدير كشخص، ردود الفعل تهدف إلى تحّسين العمل، وليس التقّليل من قيمة المدير.
يجب على المديرين تشّجيع الحوار المفتوح، والسؤال عن آراء الموظفين وردود أفعالهم. وهذا لا يعني خلق جو من النقد المستمر، بل إنشاء قنوات اتصال مفتوحة، حيث تكون ردود الفعل موضع ترحيب واحترام.
عندما يزرع المديرون ثقافة الانفتاح، ويتقبلون ردود الفعل السلبية، فإن النتائج غالبًا ما تكون عميقة، ويصبح مكان العمل أكثر جاذبية، ويشعر الموظفون بمزيد من المشاركة، وتتحسّن الإنتاجية بشكل عام. والأمر الأكثر أهمية هو أن هذا النهج يحوِّل ثقافة العمل من ثقافة الخوف والدفاعية، إلى ثقافة الاحترام المتبادل والنمو المستمر. وفي نهاية المطاف، فإن قبول الملاحظات السلبية ليس علامة على الضعف؛ بل هو علامة على القيادة القوية. ومن خلال الترحيب بالنقد البنّاء، يمكن للمديرين تعّزيز بيئة، حيث يزدهرون هم وفرقهم، ممّا يخلق مكان عمل أكثر انسجامًا، وإنتاجيةً،ونجاحًا.
مؤخراً، كنت أتحدث مع أحد أقاربي الذي يشغل منصبًا إداريًا، كان منزعجًا بشكل واضح عندما وصف كيف كان موظفوه ينتقدون أسلوب عمله، وأشاروا إلى مشاكل في التواصل، ومواعيد الاجتماعات، وتحديد المهام، وحتّى الأهداف العامة.
ما فاجأني، هو عندما أشار إلى هذه الملاحظات باعتبارها “تمرَّدًا” في العمل. كان علي أن أوقفه وأوضح له أن هذا ليس تمرّدًا؛ كان ببساطة انتقادات أداء، وهي أداة قيِّمة، يبدو أن العديد من المديرين ينظرون إليها بحساسية مفرطة. ألهمتني هذه المحادثة للكتابة حول سبب رد فعل المديرين غالبًا بشكل دفاعي على الملاحظات السلبية، ولماذا يعدّ تعلم قبولها أمرًا بالغ الأهمية.
لا أحد يستمتع بالنقد. من الطبيعي أن نشعر بالقلق، أو الأذى، أو حتّى الدفاع عن أنفسنا عندما يشير شخص ما إلى عيوبنا. بعد كل شيء، نحن مشروطون بالسعي إلى الثناء. ومع ذلك، فإن الملاحظات السلبية، على الرغم من كونها غير مريحة، تشكِّل جزءًا أساسيًا من النمو الشخصي والمهني. إن ردود الفعل السلبية غالباً ما تقدم رؤى لا تستطيع ردود الفعل الإيجابية تقديمها، كما تقدم فرصاً للتحّسين والتعلُّم، بل وحتى بناء علاقات أقوى داخل مكان العمل.
ومن خلال استبعاد ردود الفعل السلبية، يخاطر المديرون بفقدان فرص قيِّمة لتحسين الذات، وتطوير الفريق. وعلى النقيض من ذلك، يمكن لأولئك المنفتحين عليها، تعزيز بيئة عمل أكثر ديناميكية وإبداعاً. ويمكن أن تؤدي ردود الفعل السلبية، عندما يتم قبولها بلباقة، وتأمل ذاتي، إلى اتخاذ قرارات أفضل، وتحّسين العمل، وتعّزيز الثقة بين أعضاء الفريق.
ومن المؤسف أن العديد من أماكن العمل، تعزِّز بيئة الخوف عندما يتعلق الأمر بتقديم ردود الفعل، وخاصة عندما تكون سلبية. والمديرون الذين يتفاعلون بشكل دفاعي، أو ما هو أسوأ، بالعداء، يثبِّطون عزيمة فرقهم عن التحدث. وهذا النوع من البيئة، يكبت التواصل والإبداع والنمو.
لطالما اعتقدت أنه عندما يقدم الموظفون انتقادات بناءة، فإنهم لا يتحدون السلطة، أو يحاولون إثارة الفوضى. بل على العكس من ذلك تماماً – عندما يشعر الموظفون بالأمان للتعبير عن مخاوفهم، فهذه علامة على أنهم يهتمون بالعمل الذي يقومون به، ويريدون رؤية التحّسينات.
عندما يأخذ المدير مخاوف الموظفين على محمل الجد، فإن ذلك بناء الثقة، ويخلق شعوراً بالانتماء، ويعزِّز التعاون، ويصبح الفريق أقوى ككل، ويشعر الموظفون بالتقدير لأن آراءهم مهمة.
عندما تتلقّى ردود فعل سلبية، توقّف وتأمّل. وتجنّب ردّ الفعل الفوري، خذ لحظة لاستيعاب ما قيل، دون السماح للعواطف بالسيطرة، سيساعدك هذا في تقّييم ما إذا كانت ردود الفعل صالحة، وكيف يمكنك استخدامها لتحسين الأداء.
من المهم أيضا فصل ردود الفعل عن الشخص، لأن انتقاد العمل، أو القرارات، ليس هجوماً على المدير كشخص، بل أن ردود الفعل تهدف إلى تحّسين العمل، وليس التقّليل من قيمة المدير.
يجب على المديرين تشّجيع الحوار المفتوح. والسؤال عن آراء الموظفين وردود أفعالهم. وهذا لا يعني خلق جو من النقد المستمر، بل إنشاء قنوات اتصال مفتوحة، حيث تكون ردود الفعل موضع ترحيب واحترام.
عندما يزرع المديرون ثقافة الانفتاح، ويتقبلون ردود الفعل السلبية، فإن النتائج غالبًا ما تكون عميقة، ويصبح مكان العمل أكثر جاذبية، ويشعر الموظفون بمزيد من المشاركة، وتتحسّن الإنتاجية بشكل عام. والأمر الأكثر أهمية، هو أن هذا النهج يحول ثقافة العمل من ثقافة الخوف والدفاعية، إلى ثقافة الاحترام المتبادل والنمو المستمر.
وفي نهاية المطاف، فإن قبول الملاحظات السلبية ليس علامة على الضعف؛ بل هو علامة على القيادة القوية. ومن خلال الترحيب بالنقد البنّاء، يمكن للمديرين تعّزيز بيئة، حيث يزدهرون هم وفرقهم، ممّا يخلق مكان عمل أكثر انسجامًا، وإنتاجيةً، ونجاحًا.
